Personalangebot - alternative Szenenkriterien

Die besondere Problematik im Gegensatz zu den örtlichen Mitarbeitern ergibt sich aus der Rahmenbedingung, dass sie nicht in ihrem

Abstammungsland eingesetzt werden, sondern in einem Land, für das alternative Szenenkriterienen bedeutsam sind, die ihnen vorerst unbekannt und unbekannt erscheinen.

Für diese Klasse von Angestellten können sich daraus Interaktions- und Anpassungsprobleme ergeben. Es besteht die Fährnis, dass sie die Unterschiede gegenüber den ihnen als "ungekünstelt" erscheinenden Umweltfaktoren nicht nachvollziehen, wodurch ihre Adaptation an die Umweltarchitektur des Einsatzlandes erschwert oder gar unmöglich gemacht wird.

Eine gewisse Adaptation an die lokale Szenenarchitektur jedoch ist die konstitutive Anforderung, die an alle ins Ausland entsandten Mitarbeiter gestellt werden muss.

Immerhin es wird hier ein Minoritätseffekt wirksam, das heißt, sobald eine auf Grund der Tatsache irgendwelcher Merkmale charakterisierte Personengruppe an irgendeinem Ort in der Minderheit ist, steht ihr Handeln unter der besonderen Rekognoszierung der Majoritätsgruppe - sie gilt als repräsentativ für das Entscheidungszentrum und dessen Standortland.

In der amerikanischen Literatur wird in diesem Zusammenhang wiewohl von "Business Ambassadors" gesprochen.

Folgende Bestimmungsfaktoren stellen die wichtigsten für die Abkommandierung von Mitarbeitern da:

1. Die Seltenheit oder das völlige Fehlen von Angestellten mit gewünschtem Tauglichkeits Potenzial;

2. Der Unwille der ansässigen Mitwirkenden, sich der Inspektion eines fremdländischen Entscheidungszentrums zu unterordnen;

3. Die Wahrung einer Stetigkeit in der Indienstnahme der Methoden und Erreichung der Ziele des Entscheidungszentrums durch die Besetzung der Schlüsselpositionen. Auf die Eingrenzungsfaktoren für die Indienstnahme einheimischen Personals wird in einem späteren Schritt eingegangen.

(ipi16)

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