Leistung eines Entscheiders- Führungskraft

Die Leistung eines Entscheiders steht in der Regel unter der besonderen grundlegenden Beobachtung aller

(Mitarbeiter, Kollegen und Vorgesetzte). Je nachdem wie deutlich hoch Eigenanregung des Leiters ist, wird sie weiters ihren eigenen Einsatz ansehen.

Ohne auf die Kernaussagen des Textabschnitts "Aufgabendelegation" zu sehr vorgreifen zu wollen, wird hier eine kurze Zusammenfassung über eine Manier aufmerksam gemacht hinsichtlich eines alltäglich vorkommenden Führungsverhaltens.

Dieses Leitungsverhalten wird bestimmt durch verschiedene Einstellungen, die der Leiter hat, und die das Führungsverhalten mehr oder weniger stark verändern können.

Dieses Führungsverhalten ist beeinflusst von isoliert getroffenen Entscheidungen, der Abarbeitung tunlichst vieler Tätigkeiten selbst und mangelhafter Delegation von Aufgaben. Mehrere Philosophien führen zu diesem Auftreten:

Die Führungskraft scheut vor der Verantwortung, für die Fehler seiner Mitarbeiter einstehen zu müssen. Beschäftigten, denen er Aufgaben delegiert wird aufgetragen, Heimlichkeit gegenüber externen Stellen zu bewahren.

Der Manager meint von sich, für die Organisation unentbehrlich zu sein, und dieses weiters aufweisen zu müssen, er/sie habe die größere Übung und die größere Fachkompetenz. Damit degradiert er im Prinzip seine Beschäftigten, er disqualifiziert sie und vertraut ihnen nicht die kompetente und sachgerechte Erledigung der Aufgaben zu.

Eine zusätzliche Folge aus solchen Manieren ist es, das der Manager die Aufgaben seiner Obliegenschaft extrem strukturiert und seine Kontrolldirektiven übertreibt. Eine sach- und aufgabenpassende Delegation von Aufgaben an seine Arbeitnehmer kann Unzulänglichkeit begründen, oder als Bumerang wiederkommen.

Das heißt, Aufgaben könnten von seinen Mitarbeitern an ihn zurück delegiert werden, vor allem dann, wenn seine Beschäftigten sein Handeln ausloten, denn er würde sich geschmeichelt fühlen, sähe er doch seine Unentbehrlichkeit mit der Rückübertragung bestätigt.